หลายครั้งที่การเลิกจ้างดูเหมือนเรื่องสายฟ้าแลบ แต่ความจริงแล้ว… ในฝ่ายบริหารและ HR เราเห็นสัญญาณเหล่านี้ก่อตัวมาเป็นเดือนๆ ครับถ้าคุณไม่อยากเป็นคนสุดท้ายที่รู้ตัว และไม่อยากตกที่นั่งลำบากโดยไม่มีแผนสำรอง นี่คือ 5 สัญญาณเตือนภัย (Red Flags) จากประสบการณ์ 20 ปีของผม ที่บอกว่าเก้าอี้ที่คุณนั่งอยู่อาจจะไม่มั่นคงเหมือนเดิม
1. นโยบาย รวมถึงการอนุมัติช้าและเริ่มแช่ “Freeze” เริ่มลามจากคนสู่ของ
สัญญาณแรกที่ชัดเจนที่สุดไม่ใช่การไล่คนออก แต่คือการ “หยุดรับคนเพิ่ม” (Hiring Freeze)
-
อาการ: เมื่อมีคนลาออก บริษัทจะไม่เปิดรับตำแหน่งแทน (Backfill) แต่จะใช้วิธีฝากงานไว้กับคนเดิม หรือเริ่มมีการตัดงบสวัสดิการเล็กๆ น้อยๆ เช่น ขนมฟรี กิจกรรมสันทนาการ หรือแม้แต่งบสัมมนาพัฒนาพนักงาน
-
ตัวอย่าง: “หัวหน้าบอกว่าตำแหน่งพนักงานขายที่ว่างลง จะยังไม่รับเพิ่มนะ ให้ทีมเราช่วยกันดูแลลูกค้าไปก่อนสักพัก”
-
มุมมอง HR: นี่คือการพยายามลดค่าใช้จ่ายคงที่ (Fixed Cost) ให้ได้มากที่สุดก่อนจะถึงมาตรการขั้นเด็ดขาด
2. การอนุมัติโครงการที่ “ยากขึ้นผิดปกติ”
หากโครงการที่เคยอนุมัติง่ายๆ หรือเคยเป็นโปรเจกต์ดาวรุ่ง กลับถูกผู้บริหารตั้งคำถามเยอะขึ้น หรือโดนสั่ง “ระงับไว้ก่อน” อย่างไม่มีกำหนด
-
อาการ: ขั้นตอนการขออนุมัติงบประมาณ (Budget Approval) จะซับซ้อนขึ้น ต้องผ่านผู้บริหารระดับสูงหลายคน และเน้นถามเรื่อง ROI (ความคุ้มค่า) แบบลงรายละเอียดทุกบาท
-
ตัวอย่าง: งบโฆษณาที่เคยได้สม่ำเสมอ ถูกสั่งลดลง 50% หรือการขอซื้ออุปกรณ์ทำงานใหม่ถูกตีตกไป
3. การโยกย้ายเชิงกลยุทธ์ (Restructuring)
การ “จัดทัพใหม่” มักเป็นคำพูดสวยหรูที่เกิดขึ้นก่อนการลดจำนวนทัพเสมอ ให้ระวังไว้ไห้ดีน่ะครับ
-
อาการ: มีการยุบรวมแผนก (Merge) หรือย้ายทีมงานไปอยู่ในจุดที่ความสำคัญน้อยลง หากคุณพบว่าทีมของคุณถูกรวมกับทีมอื่นที่มีหน้าที่ใกล้เคียงกัน ให้ระวังว่าอาจจะมี “ตำแหน่งที่ซ้ำซ้อน” เกิดขึ้น
-
ตัวอย่าง: “แผนกการตลาดออนไลน์ ถูกยุบไปรวมกับแผนกสื่อสารองค์กร โดยให้ผู้จัดการคนเดียวดูแลทั้งสองฝ่าย”
4. ผู้บริหารระดับสูงเริ่ม “หายไป” หรือ “ปิดประตูคุย”
บรรยากาศในออฟฟิศคือดัชนีชี้วัดที่ดีที่สุด
-
อาการ: การประชุมลับที่บ่อยขึ้น ผู้บริหารระดับสูงเริ่มลาออก หรือดูเคร่งเครียดเกินปกติ การสื่อสารในองค์กรที่เคยโปร่งใสเริ่มคลุมเครือ และข่าวลือเริ่มหนาหูโดยไม่มีการปฏิเสธจากฝ่ายบริหาร
-
ตัวอย่าง: มีการเรียกประชุมระดับ Manager ในห้องปิดบ่อยครั้ง หรือฝ่ายการเงินเดินเข้าออกห้อง CEO เป็นว่าเล่น
5. การเน้น “Performance” แบบขีดสุด (Micromanagement)
เมื่อบริษัทต้องการลดคนแบบไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยสูง หรือต้องการเลือกเฉพาะ “หัวกะทิ” ไว้จริงๆ
-
อาการ: ระบบ KPI จะถูกนำมาใช้อย่างเข้มงวดผิดปกติ (Strict Evaluation) มีการนำระบบ PIP (Performance Improvement Plan) มาใช้กับพนักงานในวงกว้าง เพื่อเตรียมหาเหตุผลในการเลิกจ้างตามกฎหมาย
-
ตัวอย่าง: หัวหน้าเริ่มจับผิดเรื่องเวลาเข้างาน หรือการสรุปผลงานรายสัปดาห์ที่ต้องละเอียดมาก เพื่อหาข้อบกพร่อง
ทางรอดเมื่อเห็นสัญญาณเหล่านี้ (Action Plan)
ในฐานะที่ผมเห็นคนถูกเลิกจ้างมานับไม่ถ้วน ผมอยากแนะนำ 3 สิ่งที่ควรทำทันที:
-
ปัดฝุ่น Resume: ไม่ต้องรอให้โดนจ้างออกครับ อัปเดตผลงานล่าสุดของคุณไว้ตาม “เทคนิค 6 วินาที” ที่ผมเคยสอน
-
ขยาย Connection: เริ่มพูดคุยกับเพื่อนร่วมวงการหรือคนในสื่อสังคมออนไลน์ของคุณเพื่อเช็กสถานการณ์ตลาดงานข้างนอก
-
ประเมินมูลค่าตนเอง: ถามตัวเองว่าถ้าบริษัทต้องเลือกเก็บคนไว้เพียง 10% คุณคือหนึ่งในนั้นหรือไม่? ถ้าไม่… คุณต้องเริ่มเพิ่มทักษะด่วน
สัญญาณเหล่านี้ไม่ได้หมายความว่าบริษัทจะเจ๊งเสมอไป แต่อาจหมายถึงการ “ปรับตัวเพื่อให้รอด” ในฐานะคนทำงาน หน้าที่ของคุณคือ “รู้เท่าทันสถานการณ์” เพื่อที่คุณจะได้เป็นผู้เลือก ไม่ใช่ผู้ที่ถูกเลือกทิ้งครับ
